Приложение к Решению от 26.02.2009 г № 110 Принципы
Общие принципы формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления
1.Введение
Под кадровым резервом понимается группа специально подобранных перспективных специалистов, обладающих высокими деловыми и нравственно-психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере профессиональной деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям, прошедших отбор и целевую подготовку.
Основной задачей формирования кадрового резерва является своевременное замещение вакантных муниципальных должностей (далее - должности), улучшения качественного состава кадров, своевременного удовлетворения потребности в кадрах, сокращения периода адаптации при назначении кандидатов на должности.
Кроме этого формирование кадрового резерва способствует:
- стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих (далее - служащие) и повышению нематериальной мотивации служащих;
- выявлению служащих (граждан), обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
- организации целевой подготовки служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
- закреплению служащих в органах местного самоуправления;
- снижению негативных последствий при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств;
- обеспечению преемственности руководства, а на этой основе - повышения эффективности работы органов местного самоуправления.
2.Система работы с кадровым резервом
Система работы с кадровым резервом - это набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при назначении на должности в органах местного самоуправления.
3.Этапы работы с кадровым резервом
Система работы с кадровым резервом делится на четыре этапа.
1.Формирование кадрового резерва.
2.Организация конкурсного или иного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности).
3.Подготовка кадрового резерва.
4.Мониторинг.
3.1.Формирование кадрового резерва
Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы со служащими (гражданами), включенными в кадровый резерв. Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора служащих (граждан), включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 5 лет.
В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Включение служащего (гражданина) в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям. Руководитель органа местного самоуправления, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и работу с кадровым резервом. А также определяет основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва, вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.
Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения служащего (гражданина) в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки и составляет 2 - 3 года.
3.2.Организация конкурсного или иного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)
На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей органов местного самоуправления. В отборе могут принимать участие как внешние специалисты-граждане, так и свои служащие.
Порядок проведения отбора утверждает руководитель органа местного самоуправления.
3.3.Подготовка кадрового резерва
На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний служащих (граждан), находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Этот этап в зависимости от нужд органов местного самоуправления может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование.
Кроме этого на третьем этапе должно происходить построение системы приобретения служащими (гражданами), находящимися в кадровом резерве, практического опыта работы по резервируемой должности. В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, служащий (гражданин) должен уметь справляться с задачами "резервируемого" в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.
Порядок работы с кадровым резервом определяет руководитель органа местного самоуправления.
3.4.Мониторинг
Задача четвертого этапа - это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом.
Руководителем органа местного самоуправления устанавливается система контроля за состоянием работы с кадровым резервом, основными показателями и нормативами.